¿Cómo abordar la resistencia al e-learning?

por Ángel Zazueta

En las citas de las diferentes empresas que he visitado, o cuando voy como apoyo con alguno de mis compañeros de equipo, he logrado identificar dos grandes categorías: la primera, son las organizaciones que ya identificaron su necesidad de realizar cierto cambios, para optimizar su trabajo y los resultados; la segunda, son las que están interesadas en conocer los alcances del e-learning en sus procesos.

Cual sea el caso, hay preocupaciones que estos dos tipo de prospectos comparten y, entre las más comunes, es la resistencia al uso de e-learning como modelo de capacitación. Este tema lo abordaré desde la perspectiva empresarial, es decir, desde el trabajo conjunto con los encargados de capacitación, recursos humanos o desarrollo organizacional, quienes son los principales involucrados en los procesos de capacitación de las empresas.

La resistencia al e-learning se encuentra en dos niveles:
1. Coordinadores de capacitación
2. Usuario final

1. Coordinadores de capacitación

Más que resistencia, existe preocupación en ellos, principalmente por los resultados que puedan obtener o la manera como la empresa pueda adoptar un nuevo modelo de capacitación. Esto es totalmente entendible, no importa si la necesidad del cambio ya fue detectada y aceptada, siempre existe una preocupación por lo que este cambio implica, debido a tres factores principales: mostrar resultados positivos a dirección; cambiar la manera de gestionar los procesos de capacitación; y la apertura del usuario final a este nuevo modelo.

Muchas veces, se hace un acercamiento al e-learning como si fuera la solución automatizada a todos los problemas o necesidades de capacitación, teniendo la idea que es una máquina la que se encargará de todo. Sin embargo, el factor humano es total y absolutamente vital en este modelo. No se trata de sustituir a los coordinadores de capacitación, sino de darles una herramienta para gestionar de mejor manera los procesos y facilitar el seguimiento, utilizando su tiempo y habilidades para ejecutar acciones que desarrollen el recurso humano.

Será su trabajo exponer a dirección que, como todo proceso de aprendizaje, los logros aparecerán gradualmente, por lo que el equipo de capacitación deberá formular los objetivos a alcanzar, de una manera realista, para que los resultados mostrados en las diferentes fases de la implementación de capacitación e-learning, vayan acorde a lo planteado. Hay que tener en cuenta que un excelente resultado puede ser visto como un fracaso, si la expectativa no se presenta de una manera realista. Ejemplos de esto son: establecer un presupuesto poco realista para la creación de recursos de aprendizaje virtual; abordar un porcentaje alto de colaboradores en proceso de capacitación, entre otros. Al delimitar el alcance de los objetivos a lograr, el área de capacitación baja el estrés y puede generar tareas que permitan conseguir la meta de forma exitosa. Así dirección verá como un logro, el cambio de modelo, porque la realidad está a la par de las expectativas planteadas.

2-. Usuario final

Este es un punto de preocupación para los encargados de implementar un proyecto de capacitación e-learning. Esto se debe a que, el usuario o público final, está acostumbrado a que, muchas veces, la capacitación sea pasiva para ellos, es decir, están solo de cuerpo presente, sin hacer participaciones.

Por otro lado, el adentrarse al e-learning implica tener otras habilidades, como uso de la computadora y, si bien la gran mayoría cuenta con un smartphone con redes sociales, eso no significa que se tengan la confianza para utilizar la máquina. Esta es una de las principales resistencias y preocupaciones, porque al utilizar algo totalmente desconocido, se genera rechazo y enojo. Es por ello que al iniciar un proyecto de capacitación virtual, hay que saber gestionar el miedo al cambio, para evitar la apatía en los colaboradores y anticipar las preocupaciones de los mismos, como pueden ser el uso de tecnología, realizar manuales sencillos para entender un ambiente virtual, crear material a la medida del usuario final y al ambiente de aprendizaje, sensibilizar al usuario final y hacerle ver las ventajas que esto tiene en su desarrollo al interior de la empresa.

Este será el pùblico con el que habrá que trabajar principalmente la resistencia. Si logras la aceptación del modelo en ellos y planteas objetivos realistas, no existirá duda al interior de la empresa sobre la necesidad de este tipo de proyectos.

En conclusión, independientemente de dónde venga la resistencia y de qué naturaleza sea, la mejor manera de abordar estos miedos, tiene que ser con una correcta planeación e implementación por fases, así como el planteamiento de objetivos realistas.

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Ángel Zazueta

Ángel Zazueta

Director comercial en weknow

Licenciado en desarrollo educativo institucional con 15 años de experiencia en el ámbito educativo y 12 años en la gestión de soluciones de e-learning para empresas e instituciones educativas. Apasionado por el desarrollo educativo y empresarial, mediante el desarrollo de proyecto de intervención social y la detección de necesidades de capacitación para las empresas.

Actualmente, como director comercial de weknow, me enfoco en el desarrollo de cada uno de los miembros, de manera muy personalizada, para que cumplan su principal objetivo: proponer soluciones a los problemas de nuestros prospectos y clientes.

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